Fort- und Weiterbildung aus Arbeitgebersicht

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Fort- und Weiterbildung

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind gleichermaßen daran interessiert, durch Fort- und Weiterbildungen eigene Kenntnisse und eigenes Wissen zu vertiefen bzw. sogar zu erweitern. Im Arbeitsverhältnis sind entsprechende Maßnahmen häufig berufsorientiert und stellen so einen direkten Mehrwert für das Unternehmen dar. Was Sie als Arbeitgeber rund um das Thema Fort- und Weiterbildung wissen müssen, zeigen wir Ihnen in unserem Ratgeber.

Als Selbstständiger sind Sie mit Ihrem Unternehmen schon so weit gewachsen, dass Sie Arbeitnehmer beschäftigen. Diese sind mit Herzblut und Kompetenz bei der Sache – doch sind Kenntnisse und Expertise wirklich up-to-date? Die moderne Arbeitswelt verlangt nicht nur bei Arbeitsabläufen nach Flexibilität und Fortschritt: Auch das eigene Wissen muss regelmäßig aufgefrischt und erweitert werden. Nur so ist gewährleistet, dass in Ihrem Unternehmen alles effizient funktioniert und Verbesserungen ausreichend Platz finden.

Fort- und Weiterbildung liegt damit im Interesse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Doch wer ist eigentlich dafür verantwortlich, dass entsprechende Maßnahmen stattfinden? Und wer zahlt Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung? Wir zeigen Ihnen, was Sie als Arbeitgeber zum Thema wissen müssen!

Warum ist Fort- und Weiterbildung für das Unternehmen so wichtig?

Man lernt nie aus – das gilt ganz besonders im beruflichen Bereich. Auch mit der besten Ausbildung kommen immer neue Erkenntnisse dazu, die Arbeitnehmer lernen und anwenden müssen. Entsprechende Maßnahmen können ganz unterschiedlich aussehen: Ob Seminare, Tagungen oder berufsbegleitende Kurse – eine Weiterbildung lässt sich auf viele verschiedene Möglichkeiten umsetzen.

Für Ihr Unternehmen bringt die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter direkte Vorteile. Dazu gehört zum Beispiel:

  • bessere Leistung: Studien belegen: Gut ausgebildete Mitarbeiter bringen fast schon automatisch auch eine bessere Leistung im beruflichen Bereich. Der Grund: Weiterbildung und Training sorgen für mehr Eigeninitiative und reduzieren das Kontrollbedürfnis.
  • verbesserte Mitarbeiterbindung: Für Arbeitnehmer sind Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung ein wichtiger Parameter bei der Bewertung der Attraktivität des Unternehmens. Arbeitgeber, die Ihren Mitarbeitern entsprechende Möglichkeiten einräumen, signalisieren auch ein Interesse an der fachlichen Eignung als Person. Als Arbeitgeber ist es also auch zu Ihrem Nutzen, wenn Sie Mitarbeitern entsprechende Trainingsoptionen möglich machen.
  • Qualität steigt: Ob Sie nun Dienstleistungen anbieten oder Produkte – je besser Ihre Mitarbeiter geschult sind, desto besser wird die Qualität. Das liegt auch im Interesse Ihrer Zielgruppe und verbessert so die wirtschaftliche Situation insgesamt.

Wer ist für die Fort- und Weiterbildung im Unternehmen zuständig?

Weiterbildungen sind sinnvoll und zeugen von einer guten Unternehmenskultur. Doch wer ist für diese Maßnahmen zuständig? Weiterbildungsmaßnahmen sollten grundsätzlich planvoll erfolgen – ganz gleich, ob von Mitarbeiter- oder Arbeitnehmerseite. Dazu gehört zum Beispiel ein Weiterbildungsplan und ein entsprechendes Angebot, das Sie Ihren Mitarbeitern vorschlagen.

In der Praxis hat sich daher ein sogenanntes Weiterbildungskonzept bewährt. Dieses fällt in Ihren Verantwortungsbereich als Unternehmer und sollte regelmäßig auf Aktualität und Relevanz für Ihren Betrieb kontrolliert werden. Daneben ist es aber auch möglich, auf Weiterbildungswünsche von Mitarbeitern einzugehen. Ermutigen Sie diese, auch selbst Vorschläge einzubringen, die für eine bessere Qualifikation sorgen.

Wichtig zu wissen: Weiterbildungsmaßnahmen sind immer sinnvoll, aber auch teuer und zum Teil mit hohen Kosten verbunden. Sie sollten daher gut überlegen, welche Maßnahmen für Ihr Unternehmen wirklich Sinn machen. Mitarbeiter, die Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung in Anspruch nehmen, sind nur dann von Vorteil, wenn das neue Wissen anschließend auch dem Unternehmen zur Verfügung steht. Dafür können Sie sorgen, indem Sie zum Beispiel bei Übernahme der Kosten einen Austritt aus der Firma für eine bestimmte Zeit vertraglich ausschließen (sogenannte Bindungsklauseln). Rechtlich ist das zulässig, solange die Kosten und die Dauer der Bildungsmaßnahme in einem angemessenen Verhältnis zur Bindung an das Unternehmen steht.

Kann ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter zur Fort- und Weiterbildung zwingen?

Nicht immer reagieren Mitarbeiter begeistert, wenn es um zusätzliche Maßnahmen der Weiterbildung geht. Das kann inhaltliche, aber auch persönliche Gründe haben. Als Arbeitgeber stehen Sie dann vor dem Problem, den Mitarbeiter doch noch zur Weiterbildung zu motivieren. Zwang ist dabei immer die schlechteste Wahl: Im Worst Case riskieren Sie dadurch nicht nur eine schlechte Leistung bei der Weiterbildungsmaßnahme, sondern auch den Abgang des Mitarbeiters.

Wichtig zu wissen: Rechtlich dürfen Sie eine Weiterbildung dann anordnen, wenn die Maßnahme zur Ausübung der Tätigkeit notwendig und unabdingbar ist sowie in der regulären Arbeitszeit stattfindet. Häufig wird ein entsprechender Passus auch im Arbeitsvertrag festgehalten: Rechtlich ist der Arbeitnehmer dann in der Pflicht, der Aufforderung zur Weiterbildung nachzukommen.

 

Findet eine Maßnahme zur Fort- und Weiterbildung außerhalb der regulären Arbeitszeit statt (zum Beispiel am Wochenende), sind Mitarbeiter übrigens nicht grundsätzlich verpflichtet, an dieser teilzunehmen. Dies gilt insbesondere dann, wenn wichtige privater Gründe der Teilnahme entgegenstehen.

Wer zahlt Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung?

Grundsätzlich ist arbeitsrechtlich nicht festgelegt, dass immer und ausschließlich der Arbeitgeber die Kosten für die Fort- und Weiterbildung übernimmt. Dies ist vielmehr nach den Umständen des Einzelfalles zu entscheiden. Eine Förderung der Kosten kann aber unter Umständen auch in Form einer staatlichen Unterstützung erfolgen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Fortbildung dazu dient, eine Kündigung zu verhindern.

Wichtig zu wissen: Bei einer Förderung durch öffentliche Stellen muss der Antrag auf Förderung immer vor der konkreten Maßnahme gestellt werden. Arbeitnehmer sollten sich daher frühzeitig über entsprechende Fördermöglichkeiten informieren. Die Agentur für Arbeit ist hierfür die erste Anlaufstelle: Sie informiert über Förderprogramme und die damit verbundenen Optionen.

 

Zu den Kosten für eine Weiterbildung zählen übrigens nicht nur Teilnahmegebühren: Auch Prüfungsgebühren zählen als Fortbildungskosten – gleiches gilt für

  • Fahrtkosten,
  • Verpflegung,
  • Übernachtungskosten,
  • Lernmittel,
  • Arbeitsmaterial,
  • Fachbücher.

Wie häufig sollten Sie Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung durchführen?

Als Arbeitgeber sind Sie natürlich daran interessiert, dass Ihre Mitarbeiter über einen möglichst umfassenden Wissens- und Kenntnisstand verfügen. Dennoch sollten Sie Weiterbildungen mit Bedacht auswählen – hier gilt Qualität vor Quantität.

Das Arbeitsrecht sieht in manchen Bundesländern vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub haben. Dieser leitet sich dann direkt aus dem Gesetz ab, unterscheidet sich aber in der Regel deutlich von Bundesland zu Bundesland.

Vereinfacht lässt sich sagen: Grundsätzlich haben Vollzeitkräfte einen Anspruch darauf, an fünf Tagen im Jahr oder an zehn Tagen in einem Zeitraum von zwei Jahren eine bezahlte Freistellung von der Arbeit zu erhalten, wenn die Fortbildung als Bildungsveranstaltung der beruflichen oder politischen Weiterbildung anerkannt ist. Teilzeitkräfte haben einen Anspruch darauf, anteilig freigestellt zu werden.

Kann ich als Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung meiner Mitarbeiter verhindern?

Obwohl kontinuierliche Weiterbildung gerade auch in Ihrem Interesse liegen sollte, können Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen von Mitarbeitern den Arbeitsabläufen im Unternehmen konträr gegenüber stehen. Dann sind Sie als Unternehmer zum Beispiel in Spitzenzeiten vielleicht gerade nicht daran interessiert, dass Mitarbeiter Ihre Arbeitszeit auf einer Fortbildungsmaßnahme verbringen. Es stellt sich auch in der arbeitsrechtlichen Praxis die Frage, ob ein Arbeitgeber rechtlich die Weiterbildung von Mitarbeitern verhindern bzw. verbieten kann.

Abseits des oben erwähnten Bildungsurlaubs gibt es keinen Rechtsanspruch auf Weiterbildung. Der Arbeitgeber kann daher auch ablehnen, wenn ein Arbeitnehmer ein entsprechendes Vorhaben plant.

Wichtig zu wissen: Auch beim Bildungsurlaub hat der Arbeitgeber das letzte Wort. Das bedeutet, dass er aus dringenden bzw. betrieblichen Gründen ablehnen kann – allerdings muss er dann die Weiterbildung zu einem anderen Zeitpunkt gewähren. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie beim normalen Urlaub: Sind zu dem betreffenden Zeitpunkt schon viele Kollegen abwesend, gehen die betrieblichen Bedürfnisse vor.

 

Autor_in: Susanne Khammar

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