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Häufige Konflikte in neuen Teams und was Sie dagegen tun können

Urheber: Drobot Dean | Adobe Stock

Wenn Menschen auf engem Raum zusammenarbeiten, sind Spannungen vorprogrammiert. Das ist unvermeidbar. Die Herausforderung liegt darin angemessen zu reagieren. Und dafür ist es wichtig, dass Sie Spannungen nicht als „lästig“ abtuen. Das Beheben von Spannungen ist eine Ihrer originären Führungsaufgaben.

    Denn: Spannungen im Team haben in der Regel ganz handfeste Ursachen, die Sie zuerst auf der Sachebene angehen sollten – nur die wenigsten liegen im rein persönlichen Bereich.

    Im folgenden Artikel zeigen wir Ihnen die häufigsten Konflikte innerhalb eines Teams auf und verdeutlichen Ihnen, wie Sie diese gezielt und einfach lösen können. Denn nur mit einem starken Team, das zusammenhält, können Sie Ihr Unternehmen wirklich zum Erfolg führen.

    Unklare Verantwortlichkeiten

    „Frau Fehring hat den Kunden schon wieder nicht rechtzeitig über den Lieferengpass informiert!“

    Aus dem Qualitätsmanagement ist bekannt, dass Probleme im Prozess oft an den Schnittstellen entstehen. Wenn nicht klar ist, wer was zu tun hat, entsteht leicht der Verdacht, der andere habe seinen Job nicht gut gemacht. Werden Sie hellhörig, wenn Sie Formulierungen wie „schon wieder“ oder „immer“ hörst.

    Das kann man tun: Bitten Sie den Anschuldiger und den Beschuldigten zum Gespräch, und klären Sie gemeinsam, wo die Lücke im Prozess ist. Legen Sie fest, was zu tun ist, um den Kunden umgehend zufriedenzustellen.

    Kompetenzgerangel

    „Andrea hat immer noch nicht begriffen, dass ich jetzt für den Empfang der Gäste zuständig bin! Sie hat sich schon wieder in den Vordergrund gedrängelt. Immer pickt sie sich die schönsten Aufgaben heraus!“

    Nicht alle Aufgaben im Team sind gleich beliebt. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, auf eine gerechte Verteilung der „attraktiven“ und der „lästigen“ Aufgaben zu achten. Nichts gegen eine Portion gesunden Egoismus: Wichtig ist nur, dass Sie auch die Mitarbeiter im Blick behalten, denen dieses Verhalten nicht in die Wiege gelegt ist.

    Das kann man tun: Finden Sie in Einzelgesprächen heraus, wie viele solcher Vorfälle es schon gegeben hat und wie tiefgehend das Problem ist. Klären Sie dann im gemeinsamen Gespräch, wie Sie das Thema künftig so regeln werden, dass es für beide Seiten gerecht ist.

    Überforderung/Qualifikationsdefizite

    „Frau Wiesner kommt ständig an und fragt nach. Kann die nicht selber nachschauen? Ich komme gar nicht mehr zu meiner eigenen Arbeit.“

    Menschen reagieren unterschiedlich auf neue Aufgaben und Veränderungen. Die einen empfinden sie als positive Herausforderung, die anderen als Bedrohung. Auch bei neuen Mitarbeitern kann es passieren, dass die Anforderungslücke größer ist als anfangs gedacht.

    Das kann man tun: Finden Sie im Einzelgespräch heraus, wie groß das aktuelle Defizit (bei dem Fragenden) ist:

    • Was braucht er, um sicher zu werden?
    • Welche Schulungsmaßnahmen bieten sich an?

    Klären Sie (bei dem Helfenden), wo die Grenze liegt: Wie viel Unterstützung ist wie lange noch in Ordnung? Im gemeinsamen Gespräch fassen Sie das zusammen. Klären Sie dabei auch, wie der Fragende den Helfenden auf anderer Ebene entlasten kann. Teamarbeit ist Geben und Nehmen.

    Unterschiedliche Arbeitsstile

    „Mit Peter Schrödel kann man nicht zusammenarbeiten. Er hat immer Tür zu, und er stimmt sich nicht ab. Der ist einfach nicht teamfähig.“

    Werden Sie hellhörig bei „Man“-Formulierungen oder pauschalen Aussagen wie „Der ist immer …“. Solche Formulierungen weisen auf „verschlossene Schubladen“ hin: festgefahrene Negativurteile. Hier ist es Ihre Aufgabe, Verständnis füreinander zu schaffen.

    Das kann man tun: Sprechen Sie mit dem Beschwerdeführer. Machen Sie ihm klar, welche positiven Eigenschaften Sie an dem kritisierten Mitarbeiter schätzen und warum er wertvoll für das Team ist. Sprechen Sie dann mit dem Mitarbeiter, und schildern Sie ihm, dass sein Verhalten einige Kollegen stört. Im Anschluss führen Sie ein Gespräch mit beiden, etwa mit folgenden Aspekten:

    • Das schätze ich an Ihnen: …“
    • Das wünsche ich mir von Ihnen: …“
    • „Das möchte ich von Ihnen wissen/Ihnen erklären: …“

    Missverständnisse/Interpretationen

    Mir reicht’s!“ Herr Keller rauscht wütend zu Ihnen und beschwert sich: „Herr Wunderlich hat sich schon wieder nicht an die Absprachen gehalten.“ Am Tag darauf ist Herr Keller krank, sodass Sie ohne weitere Rücksprache ein Kritikgespräch mit Herrn Wunderlich führen. Herr Keller ist nach seiner Rückkehr bestürzt und beteuert, das so nicht gewollt zu haben.

    Das kann man tun: Spielen Sie nicht den Retter, ohne beide Seiten gehört und die Kontrahenten an einen Tisch gebracht zu haben. Viele Spannungen basieren auf Missverständnissen und lassen sich am Anfang noch leicht auflösen.

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